Khunn Estructura que facilita y bloquea interna

 

1.3. Exposicion desarrollo del proceso de evaluaciòn

 

Sistemas de evaluacion en la enseñanza superior.

 

"Planteamiento conducciòn y evaluacion en la enseñanza superior"

 

"Evaluaciòn de la practica"

 

 

 

LA VENTANA DE JOHARY:

 

Areas de personalidad

                                                                                                  APERTURA

 

 

Areas de personalidad

 

 

 

 

 

                                      OTROS SABEN DE MI            YO SE DE MI

 

OTROS SABEN DE MI                         PUBLICA                CIEGA

 

                                                            CRUZA            CRUZA

 

 

 

 

 

 

 

                                                 PRIVADA                     DESCONOCIDA

 

OTROS NO

CONOCEN DE MI

 

                                                      CRUZA                            CRUZA

 

                                                                                RETROALIMENTACION

Rafael Flores Ochoa, Evaluaciòn pedagogica y congnisciòn, ed. Mc Grawhill, Colombia 2001

 

Surgimiento de la evaluaciòn en el siglo XX.

 

Concepto de evaluaciòn.

pronunciamiento

manifiesto

 

calidad

realidad mexicana

Segùn Hagen y Thorndine.

 

Anatole Frank, poeta

 

Medicion educacional:

 

 Para la educaciòn superior el aprendizaje es condiconado por la idea que tengamos de èl.

 

Medicion es la asignacion de nùmeros

 

Evaluar es emitir un juicio.

 

Max Webber: La posibilidad de una ley racional.

 

SOCIAL Ethos Psico

 

 

Presentamos este documental en clase y ahora mismo nos preguntamos:

 

acerca del PROCESO DE EVALUACION, como un proceso contextualizado de indagaciòn de patrones.

 

 

TIPOS DE MADUREZ LABORAL

 

Ver: Documento muy interesante que aborda el tema de los conceptos de organizaciòn laboral, tipo de liderez etc.

 

 

http://html.rincondelvago.com/psicologia-laboral.html

 

 

 

Teorìa del Liderazgo

 

 

http://tasocroces.blogspot.com/2010/02/teoria-del-liderazgo.html

 

los temas que aborda este link son:

 

Introducción
Teoría X
Teoría Y
GRID Administrativo
Teoría de los Sistema de Likert
Teoría de Contingencia
Liderazgo Situacional
Intercambio de Graen
Modelo Camino --- Meta
Liderazgo Transformador
Liderazgo Transaccional
Introducción.

El diagrama anterior pertenece a la Teoria del Liderazgo Situacional

 

 

 

Para este tema vimos la pelìcula: 12 del patìbulo.

 

nos preguntamos:

¿En què momento flata la conciencia de grupo?

¿En que momento se hicieron participes del grupo?

 

¿En què consiste la lìnea de vida de liderazgo?

Inicia con baja madurez y termina con alta madurez

 

Es irlos haciendo maduros hasta llevarlos a la alta madurez.

 

En clase observamos:

 

¿Que estretegias sigue el maestro para llevar su clase?

 

1.- Interrogatorio

2.- Examen escrito

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Liderazgo situacional, Paul Hersey y Ken Blanchard
2. Nivel de madurez
3. Vroom (incorpora la variable tiempo)
4. Reglas de la decisión.
5. Psicología de las organizaciones, Edgard Schein
6. Conclusión

 

1. Liderazgo situacional, Paul Hersey y Ken Blanchard

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.
Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.
La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea.
La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.
Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes.
No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.
La teoría del liderazgo situacional esta basada en la interacción entre:
1.la cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder
2.la cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona y
3.el nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objetivo especifico que el líder intenta realizar a través de un individuo o grupo.

2. Nivel de madurez

Madurez: capacidad de formular metas altas pero alcanzables (motivación de logro), la disposición y habilidad para asumir responsabilidades (madurez psicológica y madurez hacia el trabajo), y/o experiencia de un individuo en un grupo. Estas variables de madurez deben ser consideradas en relación a una tarea especifica que ha de ser ejecutada. El individuo no es maduro o inmaduro en sentido total. Su madurez depende de la tarea especifica, la función o el objetivo que el líder intenta lograr por medio de sus esfuerzos.
La madurez se refiere a la voluntad y habilidad de una persona para dirigir su conducta mientras trabaja en un objetivo particular o responsabilidad. *Voluntad à madurez psicológica. (Voluntad para asumir responsabilidades, motivación de logro, constancia, actitud hacia el trabajo, independencia) *Habilidad à madurez hacia el trabajo. (Experiencia y conocimiento del trabajo, capacidad para resolver problemas y asumir responsabilidades, cumplir fechas de entregas...).
A medida que el nivel de madurez del individuo aumenta en referencia al logro de un objetivo especifico, el jefe debe comenzar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la conducta de relación. Esto seguirá así, hasta que el individuo alcance un nivel moderado de madurez. Al llegar a un nivel superior de madurez, el líder disminuirá la conducta de tarea y de relación.
La teoría del liderazgo situacional se basa en la adecuación de los estilos de liderazgo de acuerdo con el nivel de madurez de los seguidores con respecto a una tarea especifica. (ver cuadro pag. 4).
La curva se refiere a los lideres exitosos, representa diferentes estilos de liderazgo dependiendo de los diferentes niveles de madurez del seguidor.
La curva de la campana en relación con el estilo de líder nos indica que a medida que el nivel de madurez del subordinado aumenta a lo largo del continuo de inmadurez-madurez, el estilo del líder también evoluciona a lo largo de la función curvilínea.
De esta manera, según el modelo hay cuatro conductas del líder diferentes:

1.alta tarea – baja relación (S1) à inmadurez elevada à Directivo
La comunicación es unilateral descendente, el líder decide el papel de los seguidores y les dice que tarea realizar, cuando, como y donde.
El líder por medio de la comunicación bilateral y del respaldo socieoemocional intenta persuadir psicológicamente al seguidor sobre la decisión a tomarse.

2.alta tarea – alta relación (S2) à inmadurez moderada à Persuasivo
El líder y los seguidores participan en la tarea de la decisión mediante una comunicación bilateral y una conducta facilitadora por parte del líder ya que los seguidores tiene la habilidad y conocimiento para hacer la tarea.

3.baja tarea – alta relación (S3) à madurez moderada à Participativo
4.baja tarea – baja relación (S4). à Madurez elevada à Delegatorio.
El líder delega ya que el seguidor tiene un alto nivel de madurez. Este desea y es capaz de responsabilizarse frente a la tarea dirigiendo así su propio comportamiento.

Como modificar los niveles de madurez:
Para aumentar el nivel de madurez el líder debe desarrollar a los seguidores lentamente, empleando un poco menos de conducta de tarea y un poco mas de apoyo a medida que los seguidores aumenten la madurez para reforzarlo.
Se lo puede ir premiando a medida que recorre la dirección deseada. Al alcanzar la madurez moderada los seguidores son capaces de proporcionar su propia dirección y satisfacen sus propias necesidades interpersonales y emocionales. En esta etapa los seguidores encuentran el refuerzo positivo del líder cuando tienen éxito, a no sentirse tan vigilados y observar que se los deja mas solos.
Cuando los seguidores se comportan con menos madurez que la habitual, el líder debe reajustar su conducta volviendo atrás en la curva hasta que recobre su nivel.
Los cambios de estilo de liderazgo deben ser graduales.

Conclusión:
Los lideres efectivos deben conocer a su personal lo suficientemente bien para dar respuestas apropiadas a las demandas que las habilidades siempre cambiantes de sus colaboradores exigen en todo momento. El líder debe recordar que los seguidores como individuos y como grupos desarrollan sus propios patrones de conducta y formas de operar (normas, costumbres, hábitos...). puede que con frecuencia el líder tenga que comportarse de modo diferente con cada uno de sus hombres, porque están en diferentes niveles de madurez.

3. Vroom (incorpora la variable tiempo)

Todos los gerentes son tomadores de decisiones. Su eficiencia como gerentes depende de haber tomado las decisiones correctas.
Toma de decisiones: actividad de procesamiento de información realizada por un solo gerente. Hay modelos normativos o prescriptivos para comprender las decisiones y las elecciones que hacen los individuos. Su meta es la comprensión mas que el mejoramiento y los modelos son mas descriptivos que normativos.
Los modelos normativos se basan en las consecuencias de las de elecciones entre estas alternativas; los modelos descriptivos se basan en los determinantes de esas elecciones.
Un aspecto principal en la toma de decisiones es que el gerente determine cual persona o personas deberían tomar parte en la solución del problema.
à gerente: solucionador de problemas y tomador de decisiones. Su tarea es convertir problemas en soluciones.

Modelo normativo:
¿Cuál seria una manera racional de decidir la forma y el nivel de participacion en la toma de decisiones que deberia usarse en distintas situaciones?.
Hay 5 estilos que definen 5 grados de participación de los subordinados. La primera letra significa las propiedades basicas del proceso. (A: autocrático, C: consultativo y G: grupal). Los números romanos representan las variantes.
( menos tiempo)
AI: Resuelve el problema solo, sin pedir información, sin consultar. Autoritario.
AII: Obtiene informacion necesaria de sus subordinados, consulta. Luego decide solo.
CI: comparte el problema con los subordinados de forma individual, recaba ideas y recomendaciones. Pero luego decide solo.
CII: Comparte el problema con los subordinados como grupo, obtiene colectivamente sus ideas y sugerencias. Luego toma la decisión solo.
GII: Comparte el problema con los subordinados como grupo. Juntos tratan de llegar a un acuerdo, el gerente coordina. La decisión final es grupal.
(mas tiempo) à mayor probabilidad de una eficaz ejecución.
Hay tres variables importantes que influyen en la eficacia de la deciciones:

La calidad o racionalidad de la relación.
La aceptación del compromiso por parte de los subordinados para ejecutar la decisión eficientemente.
El tiempo necesario para tomar la decisión.
Hay que identificar las propiedades de la situación o problema que serán fundamentales en el modelo. Estos atributos del problema son aquellos que especifican la importancia para un problema particular y la calidad de la aceptación y aquellos que tienen una probabilidad elevada de disminuir los efectos de la participación en cada unos de estos resultados.

Para cada variable se proporciona una pregunta que un líder podría usar para diagnosticar un problema particular antes de escoger su estilo de liderazgo.

Atributos del problema

Preguntas de diagnóstico

La importancia de la calidad de la decisión

¿Es importante la calidad de la solución ante la aceptación?

El grado de informacion que posee el líder para tomar una decisión de alta calidad

¿tengo la información que necesito?

El grado en el que esta estructurado el problema (se que info necesito y se donde encontrarla)

¿se que informacion necesito y donde encontrarla?

El grado de importancia que tienen la aceptación o el compromiso de parte de los subordinados para una eficaz implementaron

¿es importante que los subordinados acepten la decisión?

La probabilidad de que una decisión autocrítica sea aceptada por los subordinados

¿si tomaría la decisión solo, la aceptarían?

El grado en el cual los subordinados están motivados para lograr las metas

¿la resolución del problema coincide con sus propios fines?

El grado de que surjan conflictos por soluciones preferidas.

¿puede llegar a haber un conflicto entre las personas a raíz de la decisión?

Los gerentes pueden diagnosticar una situación con bastante rapidez y exactitud al contestar estas siete preguntas, siguiendo el diagrama de flujo para el proceso de toma de decisiones. (el árbol)
Cuando mas de un método sigue siendo viable, hay algunas reglas de decisión alternativas. Se puede utilizar la que requiere menos horas hombre o aquel método que requiera la mínima inversión en horas de trabajo.
El líder puede determinar si quiere utilizar un modelo de "camino corto" para incrementar al máximo la eficiencia a corto plazo (utilizando una solucion mas autocrática) a un modelo de desarrollo mas largo que aumente al máximo la habilidad del subordinado para aprender como resolver los problemas el mismo.

4. Reglas de la decisión.
Cada variable se relaciona con una pregunta. Son variables para proteger la decisión. Según la situación la calidad puede ser mas importante que la aceptación o viceversa.

de información
de confianza Diseñadas para proteger la calidad de la del problema inestructurado decisión
de aceptación
de conflicto
de justicia Diseñadas para proteger la aceptación
de prioridad en la aceptación de la decisión.

 

 

TAREA:

 

Contestar cuestionario

 

2.- Teorìa del liderazgo situacional

3.- Evaluar estilo natural del lider

4.- Pelìcula

-12 al patibulo-

Cine debate sobre la pelìcula

6.- Carta descriptiva.

 

 

 

En la carta descriptiva paso a paso:

 

1.- El profesor reparte el cuestionario...etc.

modelo de evaluaciòn de la didactica tradicional

 

Modelo de evaluaciòn de la tecnologia

 

Niveles de evaluaciòn educacional

 

macromodelos

 

evaluaciòn de sistemas.

 

 

EVALUAR ES

 

verificar para corregir o mejorar.

 

Sfugebeam: O Modelo de Berlòn, con condiciones antropogenicas y condiciones socioculurales

 

En donde el ser afectivo esta entre el saber cognitico y el valorico en el Hacer, practico - psicomotor

 

Nota del maestro:

 

Por ello la taxonomìa de Bloom es tan importante

 

en los niveles

 

cognitigo

afectivo y psicomotor

 

lo sè, lo expreso y lo puedo hacer.

 

 

Los verbos que se establecen para el objetivo.

 

Competencia

es una modalidad estructural de la inteligencia, y establece relaciones con hechos y personas.

 

SUS COMPONENTES

 

Criterios e indicadores

instrumentos y tecnicas

formas de analisis e interpretacion de resultados

 

Cuales son los factores fundamentales de la evaluacion

 

La etica

que?

como?

 

 

evaluar

 

cuando?

con que?

 

La evaluacon son diferentes procesos y no solo uno

 

por ello es importante llevar una lista de control o comprobaciòn

aspectos a evaluar; Con si-es o no.

 

ESCENARIO

Vivir un escenario en el que nos convertimos en empresarios

 

3 empresas de 5 individuos cada uno.

 

VERBO-OBJETO- CONDICION = UNA COMPETENCIA

 

 

CUESTIONARIO.

 

Cual fue mi contribuciòn en el logro del objetivo de equipo?

Que puede haber hecho para mejorar el logro de mi objetivo?

Como fue el comportamiento para mejorar el logro de mi objetivo?

como fue el comprtamiento de mi equipo durante el proceso?

Enuncia 5 actividades de cada etapa del proceso administrativo

 

Identifica y sugiere actividades de evaluaciòn que el profesor puede realizar sobre el desarrollo de este tema

 

Como aprender el resultado administrativo

 

 

 

 

antecedentes histoicos de la evaluacion educativa.

 

Previa

 

Inicial al principio -obviamente-

 

recolecta datos; Decide objetivos por conseguir o evaluar.

 

Procesual

 

Continùa y sistematica de datos: Eficacia del profesor

 

Final:

 Valoraciòn de datos al final.

 

3er paso:

Valoraciòn

 

 

clase 1.

 

Observamos el compartamiento

evaluaciòn predimental

 

evaluaciòn procesual

 

Valoraciòn

 

Que nos permite observar que la evaluaciòn no es tan simple y se pregunta cuanto tiene de objetivo (Tyler), pero y donde quedan las competencias y hasta donde queda la panacea.

 

 

Dimensiones y congtexto de la evaluacion del hecho educativo.

 

 

Actores: Responsables de la evaluaciòn

 

1.-´Responsables

 

Persona o grupo de personas

 

 

director tareas coordinaciòn

 

investigadores

o ayudantes de los investigadores

 

especialistas

 

usuarios o destinatarios de los programas de acciòn social

 

iso 9000

 

1.- Do que vas a hacer MISION VISION -DISEÑO-

2.- Hazlo

3.- COMPRUEBAME QUE LO HICISTE

 

Instrumentos

diseño de procesos de evaluaciòn

Curso ANUIES

 

 

La evaluaciòn del proceso de intervenciòn social

 

Se da en cada uno de los referentes lo principal detectar obtener retroalimentaciòn, se detecta y obtiene retroalimentaciòn, se detectan desviaciones y se rediseña.

 

Al entregar el resultado se nos toma en cuenta a los evaluadores en ventajas o desventajas para mejorar

 

El profesor expone

-se comienza a burocratizar

 

¿Còmo puedo hacer que el docente no se quede atrapado en la burocratizaciòn?

 

-nunca acaba

 

 

 

 

1.-Al principio la profesora fue expositora. Luego fue valorativa.

2.-hubieron participaciones entre el docente e integrantes de la clase.

 

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÒN SISTEMATICA

 

¿Cuàl es la herramienta mas usual para determinar escritos o fracasos de todo el proceso?

 

EL FODA: Del proceso administrativo.

 

investigaciòn evaluativa.

analisis de consecuencias previstas e imprevistas.

 

principios del mètodo cientifico

 

validez

fiabilidad

utilidad y oportunidad.

 

MODOS DE VALIDACIÒN.

 

Programatica-exterior

Predictiva: Se comprueba con los resultados obtenidos en le futuro; El instrumento es vàlido y permite predecir.

 

El deseable -No se va a lograr-

El intermedio - Deseable, real

 

Factible: Que representen un reto esfuerzo para que sean motivantes, claros y precisos.

 

Validez: Concurrente, estadistica

 

Fiabilida: Aplicada repetidamente, aplica resultados confiables

 

analisis de estabilidad

el estudio de equivalencias por instrumetnos presentados por diferentes pesonas

 

MODELOS EVALUACTITOS PROBADOS EN GRUPOS SIMILARES.

 

Culturas: Caracteristicas similares, etc.

 

Estandarizacion de los modelos educativos.

 

Principios de caracter practico.

 

ùtil

b.- OPORTUNIDAD: Que sea psosible modificar en gestiòn

 

Con la plena aceptaciòn de quien puede: Politicos, tecnicos y administativos.

 

3.- Requisitos previos a la evaluaciòn.

 

Analisis de problemas

 

reflexivos sobre los recursos que se tienen previo.

 

Maria Josè Aguilar Idañez

 

 

EVALUACIÒN DE SERVICIOS Y PROGRAMAS SOCIALES.

 

 

 

Conocimiento del contexto

 

seguir las normas

 

el modelo educativo

 

institucion

 

 

programaciòn

 

curriculum

 

 

objetivo

 

 

docente

 

Implicaciones eje transversal social

 

reflexiòn socio cultural del entorno evaluador, evaluado.

 

1.- Modelo de aprendizaje conductista

 

2.- Cognoscitivismo: Prioriza evaluacion de los procesos.

 

3.- Constructivismo: Vigotzki, Entorno socio cultural

 

4.- Naturista: Autoevaluaciòn centraod en la persona.

 

Favorecen: Dificultan; Modificando su discurso reorientandolo en un sentido o en otro.

 

 

PISA: condiciona, recomendaciones por el Banco Mundial o la UNESCO.

 

Implicaciones: Internacional

interpretacion nacional

evaluacion relacion evaluado

 

herramienas y resultados

 

DIAGNOSTICA:

 

Motivaciòn en busca de cambios

regulaciòn

impacto

 

certificaciòn y promociòn.

 

LA EVALUACIÒN TIENDE A MEDIR LA PRODUCTIVIDAD.

 

Pero

¿Còmo se evalua el quehacer y los procesos?

 

 

 

El tema de rendiciòn de cuentas condiciònpara el recurso

 

en derecho internacional (98 tratados) tiene Mèxico

 

Necesidad de transparentar las situaciones

 

 

 

 

Proceso educativo para comprobar de manera sistematica ellogro de objetivos

 

cambios duraderos y positivos

 

calificaciòn promocion

 

comparaciònentre objetivos y resultados

 

evaluacion del contexto

 

Diseño-programacion

 

proceso- Desarrollo

 

Producto.

 

 

Estudio de los dattos sobre los efectos que produjeron los mètodos empleados

 durante todo el proceso de intervenciòn:

 

el como

proceso

procesos del producto

continua fase interactiva:

 

 

a LA FORMATIVA-CUALITATIVA

 

CONSTRUCTIVISTA: El caso de Japon

 

 

Intervenciòn del docente en las exposiciones y participaciòn de pares.

 

mediciòn, interpretaciòn del producto

 

QUE SE HIZO

 

Cuantitativa

 

mide- interpreta logros

 

vistas a promociòn

a certificaciòn.

 

PLANEACIÒN DOCENTE

 

EVALUACIÒN DE PROCESOS

 

Productos

(Resultado)

 

Què:

 

 Reporte

resumen

evidencia

portafolio

examen.

 

 

Situaciòn:

 

Bienvenida

Despedida

Malos habitos

bajo desempeño

enseñar algo

 

reconocimiento

 

compromisos

(plan)

 

Iniciada por el alumno.

 

 

FICHA DE OBSERVACION.

Diseño de nuestros propios indicadores

dar confianza

elevar autoestima

no lesionar la personalidad

ni la dignidad humana

 

llega a acuerdos

reforzar la confianza

 

REQUISITOS PARA LAS PRACTICAS

a.- Plantear la situacion

b.- ser natural

c.- No meterse con el publico

d.- seguir al maestro

e.- No hablar durante la retroalimentaciòn

 

 

 

 

EFECTO PIGMALEON.